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谈谈新时期保安队伍管理模式现状

发布日期:2014年12月17日 已被浏览 4412次

2010年1月1日,《保安服务管理条例》(以下简称《条例》)正式施行,保安行业迎来了发展史上最大的一次改变,保安行业将沿着制度化、规范化的 路径蓬勃发展。然而在27年的发展中,保安行业内部的变化并不仅限于此。在社会经济政治巨变的大背景下,保安行业也在经历着翻天覆地的变化,而在这个以人 为基础的服务行业中,保安员职业群体特征的变化成为了诸多变化中最为重要的一个,它的变化正在保安行业引起一系列的连锁反应。

80,90后占多数保安员群体诉求改变记者调查了几家保安公司保安员的年龄结构,北京市保安服务总公司门头沟分公司驻门头沟供电公司保安队共有保安 员32人,其中17至30岁的占71.87%;30至40岁的占12.5%;40至50岁的占15.63%。北京市保安服务公司文安分公司驻北京大学保安 队共有保安员415人,其中20岁及以下的占33.97070;21至25岁的占45.54%;26至30岁的占11.57%;31至35岁的占 5.06%;35岁以上的占3.86%0上述数据说明,保安员群体以80、90后年轻人为主体,江苏省南京市保安服务总公司办公室负责人曹署对此表示认 同。据他介绍,在南京市保安服务总公司驻勤一部,30岁以下的年轻人也占多数。

80、90后的年轻人为主体,使得保安员队伍表现出了与保安行业发展初期不同的群体特点,他们的群体诉求在很大程度上也不同以往。

上世纪80年代末90年代初,保安行业的从业人员以部队转业军人和农村富余劳动力为主。“那时的保安员思想单纯,能吃苦,他们出外打工主要是为了解决生计问题,赚钱养家糊口。"福建省厦门市湖里保安服务公司保安部经理曾书升说。

而现在的保安员,对于城市有更多的期待。生存并不是他们打工的唯一目的,他们希望在城市得到更多的东西。

老家在湖南的曹玉杰来东莞当保安员4年了,今年24岁。4年的在京生活使他逐渐习惯了北京的生活节奏和饮食。“有时食堂的饭莱还可以,逢年过节也会 有伙食的改善,但是平时有点太单一了,而且也不够辣。"曹玉杰说。由于收入不高,曹玉杰对于穿着并不怎么讲究,对于西单附近的中友百货、君太百货,他从不 问津,但他还是希望在力所能及的范围内购买一些好点儿的衣服,“穿品牌的衣服能让人觉得更自信。”曹玉杰腼腆地笑着说。但西单附近的一些专买店,像班尼 路、真维斯等打折时,他也会去看看,价格合适的话也会买上一两件。但由于他的休息时间和普通上班族有很多不同,所以只是凑巧能碰上打折的时候。“有时上午 上班下午休息,也有时今天上班明天休息,由于排班或者顶岗情况时常出现,所以休息时间并不固定。"曹玉杰说。工作时间的不规律使得他的业余时间也和其他行 业的人不同,他很难按照固定的规律安排自己的生活,只能根据工作的情况作相应的调整。业余时间,除了购买生活必需品,曹玉杰把大部分时间花在了看书和上网 上,他希望自己在工作之余多学一点知识。有时会和同事几个人一起去书店,但他很少买书,一般只是看,好在书店并不十分反感他这样的顾客。“很多时候会用手 机上网,比较方便,还可以和老乡通过QQ聊天。”曹玉杰说。而同在北京工作的保安员刘帅对于知识的渴求表现得更加强烈,在工作之余,他充分利用自己在北京 大学当保安员的优势,给自己“充电”,今年还考上了北京理工大学的研究生。

王宝松,与曹玉杰一样当了4年保安员,不同的是他在南京工作。刚刚出来打工时,王宝松只有19岁,当时他只是怀着一种对大城市的向往来到了东莞,至 于要做什么,将来有什么打算自己并不清楚,但唯一坚定的是他想在城市发展,不想再待在农村了,他希望能够在城市找到属于自己的位置。后来,他在换了三四份 工作后在保安公司停了下来,但他的保安从业之路并不平坦。他的第一份保安工作是在一家物业公司,当时的工作是门卫。他要从早晨6点上班,中午12点下班吃 饭,为了能吃上早餐,上早班的时候要5点多起床,可是经过一段时间,他发现来换班的保安员经常迟到,有一次竟然晚了两个小时,这让他很愤怒。他决定争取自 己的权利,于是找到队长理论,可是队长的态度异常恶劣,并厉声喝斥他,后来才知道,那个换他班的保安员是队长的亲戚。被队长喝斥的王宝松有点懵了,“当 时,我不知道该怎么办,但我知道肯定不能就这样忍下去o"王宝松说。后来王宝松打定主意,到下班的时间就去吃饭,没人来换班不是他的错,他没必要承担这样 的责任。于是到第二天中午他准时下班去吃饭了。因为这件事,他被开除了。但工资并没有给他结清,这让他原本不平衡的心理变成了愤怒,但生气归生气,他还是 没有办法要回自己的工资。万般无奈下他找到了年长的老乡请求帮忙,老乡建议他去申请劳动仲裁。于是他上网查阅了相关资料并确信只有通过法律途径才能维护自 己的权利,便向劳动仲裁机关提出了申请。最终他拿回了属于自己的工资。经过这次事件,王宝松想找一个正规一点的工作,后来他找到了一家正规的保安公司。这 次他的岗位是巡逻,经常加班,但加班费公司都按相应规定发放,平时加班1.5倍工资,周末加班双倍工资,法定假日3倍工资,他觉得自己的劳动权益得到了较 好的保障,所以对工作也还算比较满意。“但是我们挣得少,刚过春节时一个老乡叫我去他们工厂,据他说,他们那儿的吃住条件和待遇都比我们这儿好,我也在犹 豫要不要到工厂去。”王宝松说。

与王宝松一样在保安公司、工厂和其他选择之间犹豫甚至离开的保安员还有很多,这一点也可以从现实中得到佐证,据海南金鹰人防护卫有限责任公司一分公 司经理简长胜介绍,他从2001接手保安公司的管理工作,到现在有80%的保安员都换过了。“保安公司现在面临着留人难的困境。"简长胜说。

留人难困境折射行业管理弊病

招人难、留人难的困境由来已久,这是保安业内人士的共识。在记者调查的各个省市中,北京、江苏南京、海南海口、广东东莞、安徽阜阳等地都存在着招人难的困境。在东莞市招人难的困境最早出现在2006年,但近两年呈加剧趋势,招人愈加困难。

随着社会经济的发展,各个行业对于人力资源的需求不断膨胀,在改革开放初期的若干年里为众多企业所享有的人口红利正在萎缩,劳动力红利将会逐渐消失,这一趋势对于需要大量人力且处在招人难困境中的保安行业而言,无疑是雪上加霜。

招人难反映了在多种选择的冲击下,保安行业越来越不具有吸引力。而吸引力减弱的原由并非只有薪酬一个。《人民日报》的一份调查显示,除工资待遇外, 公司管理是否人性化,离家有多远,工作是否有上升空间等成为影响农民工去向的重要因素。而安踏晋江总部的两个鞋厂凭借合理的薪酬体系、诱人的企业前景和良 好的职业规划使得返工率达95%以上,更说明了现在农民工在意的并非只有薪酬。这是保安行业面临的新挑战。现在的保安员已经不满足于通过劳动使自己和家人 吃饱饭,他们盼望着通过自身的努力拓宽自己的人生维度,实现自己的人生理想,期待着可以在城市实现自己的梦想。保安员心理诉求的改变使得原有的保安管理模 式难以奏效。

与招人难相对应的是保安行业的留人难,这也彻底暴露了保安行业管理的弊病。“待遇低、福利差,很难留住保安员,这种困境与保安行业薪酬水平有很大关系。”安徽省阜阳市保安服务总公司大队长王芳对此这样分析道。

但更为重要的原因并不在于薪酬。不够人性化的粗暴式管理,也成为保安行业从业人员离开的重要原因。曹玉杰曾经换过两三个保安公司,“其实这几个公司 的工资都差不多,只不过队长、大队长待人接物的方式让我很受不了。”曹玉杰说。有一次曹玉杰生病,发烧到了39度,但保安工作都是一个萝卜一个坑,虽然他 感到身体不适,但还得坚持在自己的岗位上,可是后来他实在头痛得厉害就想回宿舍吃点药,于是他给要好的同事打电话,让他们帮忙盯一会儿,他觉得自己私自换 岗不太妥当,就给队长打电话说明了事情原委,谁知队长不但没有询问他的病情,还严肃地要求他必须坚守岗位,否则后果自负。他听了后感到很沮丧。无奈之下, 他带病坚持站完了自己这班岗,可是这件事却成为了他心里的一个疙瘩,也是后来他辞职的重要原因之一。

与不够人性化的管理方式相比,依靠行政命令管理保安员在如今的保安行业中更加行不通。王宝松初到保安公司时,经常加班,而且加班费的发放也并不规范,时有时无,王宝松觉得这样对自己和队友来说很不公平,经过和几个队友的商量,他们决定下次队长分派任务时,和队长理论一下。

于是,在几天后队长安排某大型活动的加班任务时,他们提出了加班费的问题,可队长却说,“哪来这么多话,让你多加会儿班就多加会儿班,这是上级的命 令。’’而王宝松等人却觉得上级只管下命令却从来不考虑他们的劳动付出有没有回报,也不提加班费的事,很不公平。“经过商量后,我们集体拒绝了加班,后来 就和队长闹僵了。过了不大一会儿,队长说这次大型活动用所回报,让我们放心,还说我们的加班工资他会向上级请示,一定会让我们满意。"听了队长的话,王宝 松和队友略感满意,所以就没有争执。后来活动结束后,他们也确实得到了一些加班费,但比他们预计的要少。

而更让保安员反感的是领导陈旧的思维、大而空的道理和套话。北京市保安服务公司文安分公司北京大学保安队队长王桂明讲述了这样一个故事:每年在北京 大学开学前,北京大学保安队都会组织迎新生义务劳动服务队,一方面可以为学生提供搬运行李的帮助,另一方面也可以拉近保安员与学生之间的距离。义务服务队 的参加者由队长指定,是硬性派给的任务,很多队员对此颇有微词,因为占用了他们的休息时间。后来。王桂明了解到了队员的想法,他决定改变这一做法。在 2010年迎接新生的工作中,北京大学保安队没有组织成立义务劳动服务队,改为成立志愿者服务队,而且队长不再指定参加人员,由保安员自愿报名参加,出乎 王桂明意料的是,报名的人数激增,而且工作热情还更高了,有一个队员一天搬运了几百件行李,名称的改变使得保安队员由被动地被安排工作变成了主动帮助他 人。

同一件事情的两种名称却导致了两种不同的结果,其背后的原因值得深思。语言表述的不同只是表面现象,它反映了在新的时代背景下,保安员对于外界信息 不同的心理反应,也反映了怎样的表述方式更符合保安员的内心诉求。在新的时代背景下成长起来的保安员,在性格特征、心理诉求和对于城市的感受方面和以往大 不相同,认识到和承认这一点,是做好保安管理工作的前提。有了这个前提之后,旧的依靠行政命令、军事化管理手段和空洞的道理进行管理的思维方式已经不能适 应保安管理工作发展的需要,保安管理思维和管理模式亟待转变。

以人为本构建人性化管理制度

从1978年开始,中国经历了深刻的经济体制改革,社会主义市场经济体系逐步形成并不断完善。但保安公司由于起初是由公安机关主办,使得保安公司在 经营管理中存在严重的行政命令代替市场调节的现象。具体到保安员的管理中,也存在着行政命令式的管理方式。2010年《条例》正式施行,明确要求保安公司 实现管办分离,保安公司将采取市场化公司制的运作模式,这就使得保安公司由半行政性质的机关转变为完全意义上的市场主体,与之相应的保安公司的管理模式也 必然面临着转型的挑战。

从半行政机关转变为真正的市场主体,反映在管理模式中首先要使用市场经济思维思考管理问题。“以前的保安企业由公安机关主办,在管理上往往带有行政 作风,这种管理无法适应活力四射的企业的管理需要。’’辽宁省警官高等专科学校职业教育部保安教研室唐晓嵩说。与唐晓嵩的观点相似,上海市某公司老总曾强 调管理中经济手段的作用,“要保安员多站一个小时岗,他会问你给多少钱,没有工资他就不站岗,作为企业,管理中凡事都要考虑经济问题,付出与回报问题解决 了,才能谈到服务质量的问题。”

权利意识的觉醒使得保安员不再逆来顺受,他们往往会站出来维护自己的权益,王宝松和队友们据理力争就是保安员维护自身权利的一个缩影。从这个角度来 看保安公司主动考虑经济问题,给队员的付出以合理的回报,不仅可以稳定队伍、提高服务质量,而且也避免了损害保安员合法利益引起争端而处于被动局面的情况 发生。

一些着眼长远的保安公司也在充分地运用经济手段推动公司发展。在南京市保安服务总公司,对工作10年以上的骨干、基层管理人员,公司会适当地提高他 们的社会保险和工资待遇。包括厦门市湖里保安服务公司在内的一些公司除工资之外还为保安员交纳了社会保险,提高了保安员的福利待遇。

而仅仅依靠工资和福利并不能留住保安员的心,尤其是在大多数保安公司都在着力解决待遇问题的情况下,各个公司能够提供的工资福利相差无几,在这样的 情形下留住人更多地依靠保安公司的内部管理。随着保安员队伍规模的不断扩大,保安队伍的基层管理成为了管理工作的重中之重,能否留住人更多地考量保安公司 管理的制度化和规范化程度。在厦门工作的小章(化名)讲述了他的一段经历。2010年8月,小章从老家湖北来到厦门做保安工作,最初他被分配到厦门高新技 术开发区一家日资工厂当保安员,工资、福利、伙食他都很满意,可是过了一段时间,队长突然通知他换岗,当他看到书面通知时,发现自己被派到了远郊的一家私 营工厂,而且这个工厂的效益一直都不好。他料想这个工厂的待遇可能不好,所以请求队长不要让他换岗,可最终未能如愿。在到新岗位上班的第二天,他从队友那 里得知,一个队长的表亲顶替了他原来的岗位。他心里觉得很窝火,一气之下辞职离开了保安公司。基层管理干部的任人唯亲,使得保安公司流失了一名保安员,随 之而来的是公司必须承担重新招聘、培训保安员的成本和岗位空缺期间的经济损失,基层管理的漏洞和规范化、制度化程度偏低使得公司成为了“怨大头”。而要扭 转这种弊病,必须强化和规范基层管理。

东莞保安服务公司就 十分重视基层队伍管理。“中小队长是一面旗帜,在队伍管理中发挥着关键作用,上传下达、日常学习训练、稳定队伍、排除隐患都要靠他们。”简长胜说。海南金 鹰人防护卫有限公司要求基层保安队长要以身作则,凡是要求队员做好的,队长首先要做好。全国各地也有不少公司编制了内部管理制度化文件,使得全体工作人员 有章可依,大大提高了公司管理的规范化水平。

除了基层管理的规范化、制度化之外,不少保安公司还提出了以情留人、以情带兵的工作思路。“俗话说,远亲不如近邻。与队员的沟通交流多了就会增进感 情,感情深了就会产生信任,虽然物质是基本需求,但也要以情留人,多关心队员生活,多了解基层情况,要让队员感觉到我们的心是热的o"简长胜说。海南金鹰 人防护卫有限责任公司在实践中也坚持了这样的原则。据简长胜介绍,2011年2月,有一名保安员的妻子患了重病,每个月的冶疗费用都要几千块,庞大的医药 费使得这位保安员的家庭难以承受,得知这个情况后,海南金鹰人防一分公司全体职工都主动伸出了援助之手,虽然他们的工资不高,也要承担家庭生活的重担,但 所有人还是决定帮助这名队员,即便是杯水车薪,但大家还是义无反顾地这样做。后来人防一分公司将这件事情上报到海南金鹰人防有限公司,人防公司领导非常重 视这件事,并组织全体人防公司员工共同帮助处在困境中的保安员。

东莞保安公司相似,北京市保安服务总公司文安分公司 北京大学保安队也十分注重关爱队员。北京大学保安队共有415人,王桂明每个月都会组织队员集体过生日,在生日聚会上,通过给过生日的队员送生日贺卡、集 体致祝福词、许愿等活动营造温馨的氛围,让队员充分感受到集体的温暖和关怀。此外,王桂明还为队里大龄青年着想,为了能让队员早点有个家,他还主动鼓励队 员追求心仪的女孩。

在管理工作中,比关心保安员生活更为重要的是尊重保安员。在信息大爆炸的时代背景下成长起来的保安员,都有自己的独立意识,自尊心强,因而适当关注 保安员的内心感受往往会使管理取得事半功倍的效果。人都是有尊严的,用恰当的方式引导保安员,往往比粗暴的喝斥效果要好很多。而不少业内资深人士也坦承, 过度严厉的管理往往会导致保安员的离职。东莞市保安服务公司在管理中就采取了较为“温和”的政策,用宽容的态度对待保安员。有一次,一名新队员在检查货物 时出了纰漏,幸亏有老队员和他一同值勤,及时发现了问题。但后来,对于这名队员的失误,队长并没有指责,而是耐心地告诉他什么是错的,怎样做才是对的,并 告诉他错了有什么影响以及错误的严重性,后来这名队员努力用心工作,再也没犯过同样的错误。

面对遇到挫折的保安员适时进行鼓励则更会让他们迸发出工作的热情和活力。在北京大学保安队工作的保安员黄金鹏曾经有过这样的经历。刚上岗值勤时,他 的执勤动作不太规范,也不警礼,所以很多人都不配合他,这让他很难堪,几天之后,一提到值勤他就很沮丧,王桂明知道这一情况后,找到黄金鹏谈心,并纠正了 他值勤中不规范的做法,告诉他说话前先敬礼。

他的执勤规范了,大家也都主动配合他,久而久之,大家都称赞他文明执勤。众人的肯定使他感觉到了工作乐趣,因而工作也更加努力了。现在学校的很多老师同学都成了他的熟人,有的老师出门还会主动和他打招呼,也是因为他的执勤规范还被北京大学保卫处评为了“文明执勤标兵”。

在新生代保安员的诸多特征中,渴望知识是比较显著的一个。在保安员的日常管理中,各保安公司也十分注重对保安员的技能培训,提高他们的工作能力。在 对保安员的培训中,一些保安公司也在充分利用现代科技手段,提高培训的质量。厦门市湖里保安服务公司在培训中,除了现场讲解,发放文字资料等方式外,还经 常组织队员观看生动形象的教育故事片,强化教育效果。东莞市保安服务总公司定期对基层管理人员进行管理培训,提高他们的管理能力和管理水平。但岗位技能培 训似乎并不能完全满足保安员对知识的渴求,除了岗位技能,他们还希望学到更多知识,开阔视野,提高自身能力。北京市保安服务总公司朝阳分公司中日友好医院 驻勤点保安员郭淑萍等人就有报名参加自学考试、在职专科本科学习的想法。而北京市保安服务公司朝阳分公司针对保安员的这些想法,每年都会资助一定数量的保 安员参加在职专科本科学习。据该公司相关人员透露,每年都有很多人争先恐后地报名。对于知识的渴望表明了新生代保安员群体对于更为广阔的天空的向往,他们 绝不满足于当下的生活,期待和努力争取自己的生活有更大的改变。

保安员渴望知识,但同时也对城市生活充满憧憬。当今社会正处在高速的城市化进程当中,很多农民正在从农村人口转化为非农村人口,向城镇聚集,在这个 群体中也有为数众多的保安员。2010年1月31日,国务院发布的中央一号文件《关于加大统筹城乡发展力度,进一步夯实农业农村发展基础的若干意见》要 求,各级政府着力解决新生代农民工问题,让新生代农民工市民化。这一文件为保安员的城市梦提供了政策指引。但保安员市民化是一个复杂的话题,实现起来困难 重重。“农民工的城市化、市民化是我们的一个希望,但只靠他们的主观努力是不够的,需要企业多关心支持保安员,国家在制度方面给予一些支持,包括医疗保险 等。”唐晓嵩说。保安员的城市梦虽然并不会一蹴而就,但是在城市化急剧发展的大背景下却有着无限可能,而且在有些地方甚至成为了现实,这使我们看到了保安 员城市化的希望。据了解,厦门市湖里保安服务公司有些工作年限较久的保安员已经在厦门有了自己的房子,成为了名副其实的市民,他们中也有一些人因为厦门房 价过高而选择了在厦门附近的漳州买房。事实有力地说明,在城市安居乐业,对于广大的保安员来说并不是一个遥不可及的梦。

全国总工会将出生于20世纪80年代以后、年龄在16岁以上、在异地以非农业就业为主的农业户籍人口定义为新生代农民工。从这个意义上讲,“新生代 农民工”基本等于“80、90后”的年轻人。不同的时代环境造就了“80、90后”新一代的年轻人,性格特征、内心诉求的改变使得城市对于他们而言,除了 获取生存资料之外,还具有了学习知识、安居乐业、实现梦想的意义。

保安行业管理面临着一个新的群体,因而管理模式的调整势在必行。虽然管理模式的调整不可能一蹴而就,是一个渐进的过程,但总要有实践的第一步。不积 跬步,无以致千里。在日常的管理工作中,保安管理者应当身体力行,逐步改变不适应市场经济和现代保安员性格特征的管理方式,充分考虑保安员的性格特征和心 理诉求,用规范和制度约束保安员的行为;用美好的职业前景和较好的薪酬吸引保安员,激发保安员的工作积极性;用真情感动保安员的心,留住保安员;用丰富多 彩的培训和尽可能多的学习机会,增长保安员的知识,开阔保安员的视野,从而提高管理效率和水平。当然,我们无意指陈保安公司存在上述问题,只是本着有则改 之、无则加勉的态度,并寄希望于推动保安行业管理水平的提升。(通讯员:王伟发)

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