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特殊时期的保安员工沟通管理

发布日期:2013年7月1日 来源:www.baoanguangdong.com 已被浏览 1373次

新保安员工入职时期

新保安员工刚加入企业时是一个很关键的时期,对该员工今后的工作方式、工作绩效,乃至工作理念都具有很大影响。为了帮助新员工更加快速地融入企业,度过“磨合适应期”, 需要注意以下几点:

一、沟通内容的侧重点。首先包括企业基本情况、企业组织结构及相 关关系、企业文化、企业愿望与经营理念、管理制度,特别是与新员工密 切相关的制度,包括薪酬福利、保险和公积金、宿舍或办公系统等细节。 有的企业甚至提供企业附近交通、餐饮、娱乐等路线和情况等的介绍资 料.其次,要重点讲明所在岗位的工作性质、工作职责、工作内容、工作方式、考核标准,包括可能遇到的困难以及未来的发展空间等。最后,还要详细介绍本部门的职责与分工、已有员工的情况、部门运作、与其他部门的关系等。

二、沟通方式。一是发放员工手册、公司制度或其他指导资料,最好能总结归纳出新员工一般会提出的问题,并做成纸质资料;二是新员工 入职培训,包括新员工欢迎会、拓展训练、岗前培训等系列培训;三是不定期面谈,或不定期组织新员工座谈会。

三、沟通实施主体。大多数企业都知道新员工所属直接上级和人力资源部是最主要的沟通主体,却忽略了企业高层领导的作用。在新员 工入职培训、座谈会或者不定期面谈 中,如果有企业高层领导的参与,那么新员工会觉得受到重视,起到意想不到的激励效果。

工作变动时期

工作变动,包括岗位向上、平级、 向下的调整,工作地点、内容等的变动。由于人往往习惯稳定,害怕变化, 所以企业一定要做好这个时期的沟 通工作。

一、沟通内容的侧重点包括工作变动的原因、依据、目的;是属于临时变动,还是长期变动;从什么时候开始执行,如果是临时变动,还要告知什么时候或什么条件下结束;变动后的工作地点、内容、责任等,要把其当 作新岗位的新员工对待。

二、需要特别注意的情况在岗位向下调整中,对于被降职的员工,一定要提前沟通,不能直接一纸调令;要注意沟通时的态度和语气,不能与员工发生争执,要详细说明调整的原因。如果员工不能接受,一定要事先准备好与原因相对应的证据,或者新安排的依据;提前做好员工不接受的处理方案。在沟通时要鼓励员工以积极的心 态来面对,避免将情绪带入新工作中。

绩效考核时期

沟通存在于绩效考核的整个过程中,合理的绩效管理要通过沟通发 现存在的问题及改进的办法,提高员 工对绩效沟通的认识,并理解绩效管 理的目的和重要性。

一、制定计划阶段。首先,必须提前准备好相应的资料,包括考核体 系、考核方案的整体介绍;企业本年 度的经营目标、战略规划;从上至下分解的目标;员工个人的职责描述及 上一个绩效期间的绩效评估结果等。 员工对组织的信息了解得越多,就越 能在自己的工作中保持正确的方向。 其次,保持双向的沟通,让员工考虑个 人的目标和汁划,不要一味下达指标, 而要多听员工的想法和建议。这样使 管理者和员工在绩效考核时有一个双方认可的客观依据,减少分歧。就员 工的目标及应采取的行动计划达成一 致,对有争议的部分进行协商。

二、考核实施阶段确定并公布计划阶段沟通的结果,讲解考核指标和标准、考核结果的应用范围,最好通过一对一面谈的形式,保证与员工进 行充分的交流。在考核过程中,要保持与员工进行持续有效的沟通,并且及时给予员工肯定和提醒,使沟通起到监督和督促的作用。

三、考核反馈阶段选择适宜的时间。提前通知员工,、上员工有一定的 准备时间,最好安排在绩效考核后一周左右,如果太迟了,则失去了时 效性,如果太早了,则缺乏充分的准备。把考核的结果向员工面对面反 馈。在宣布结果前,以开场白调节沟通气氛,不要让员工过于紧张,可以 就考核周期内的绩效表现进行回顾, 让员工对结果有心理准备。

正面反馈。通常来说,正面反馈指员工考核成绩优秀、表现良好。这种情况下沟通可以通过赞扬开场,对员工的贡献表示肯定,鼓励员工再接再厉。但要注意赞扬要适可而止,不要让员工过于骄傲,反而会在下个考核周期表现消极。

负面反馈。当员工考核成绩不佳,表现不尽如人意的时候,沟通时不要用指责或者批评的语气,而要主体围绕寻找原因以及怎样提升绩效、改进不足来展开。对于员工表现好的方面也要适当表示肯定,不要全盘否定。

设置下一考核目标。在沟通的最后,要通过双方协商,共同制定下一步目标和计划,进入下一个考核周期循环。

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